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【働き方改革】時間外労働の上限規制が始まります!

2019年4月4日 木曜日

 

三寒四温ですが、京都洛北でも、ようやく桜がぽちぽちと咲き始めました。

ソメイヨシノよりも先に咲いたのが、弊所のサボテンくんです。

おめめぱっちりで愛嬌たっぷり、楽しませてくれています♪

 

さて、本日は話題の「働き方改革」からです。

「働き方改革」は、少子高齢化が進んでいる日本社会における労働力を確保し、働く人々のニーズの多様性を大切にできる環境を構築することを目指しています。

長時間労働を改善することによって、ワークライフバランスが改善され、更に女性は働きやすくなり、男性の家庭参加も促されると考えられています。

私自身の幼少時代と比べても、働く女性が増えるとともに、保育園、幼稚園の送迎や学校行事へ参加する男性が増えていることを実感します。

 

その「働き方改革」の一貫として、この度、労働基準法が改正され、時間外労働の上限規制が2019年4月(中小企業は2020年4月)から導入されます。

◆法定労働時間や法定休日に関する原則は、従来通りです。

・法定労働時間:1日8時間及び1日40時間

・法定休日:毎週少なくとも1回

 

◆法定労働時間を超えて働いてもらうためには、36協定の締結・届出が必要。これも従来通りです。

・時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間以内。

この上限が今回の改正により、罰則付きで法律に規定されました。

 

◆さらに上記の限度時間を超えて働いてもらうには、「特別条項付き」の36協定の締結・届出が必要です。これも従来通り。

上限を超えざるを得ない「臨時的な特別の事情」は、具体的に表記する必要があり、次のような事情が例として挙げられます。

・予算、決算業務
・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
・納期のひっ迫
・大規模なクレームへの対応
・機械のトラブルへの対応

 

◆「特別条項付き」の36協定を締結しても、次の①~④を守らなければなりません。新たなリールです。

①時間外労働が年720時間以内
②時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
③時間外労働と休日労働の合計について、2~6ヶ月平均が全て80時間以内
④時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月まで(従前通り)

 

時間外労働や休日労働を急激に減らすことが難しい会社もあると思います。

今回の法改正により、今後は労働者の労働時間の把握や管理は、管理監督者も含めて必須事項となりました。

この機会に、会社と従業員さんの両者にとって、より良い環境が整えられるといいですね。

ご不明な点がありましたら、お気軽にお問い合わせください。

職 員

両立支援助成金★育児休業等支援コース~代替要員確保時・職場復帰後支援~

2019年2月7日 木曜日

旧暦、あけましておめでとうございます!

いよいよ立春も過ぎ、一歩一歩暖かい季節に近づいていますね。

梅の花が次々と咲き始めているのを目にすると、植物の生命力を感じることができます。

 

さて、前回に引き続き、「育児休業等支援コース」のご案内です。

今回は、【代替要員確保時】【職場復帰後支援】助成金です。

 

☆【代替要員確保時】の助成金☆

共通要件に加えて、次の全ての要件に該当する会社が対象となります。

1.育児休業終了後に原職等に復帰させる旨の取扱いを、申請予定の従業員の復帰より前に労働協約または
就業規則に規定している。

2.育児休業取得者の代替要員を確保した。

3.従業員が連続して1カ月以上休業した期間が合計して3カ月以上の育児休業を取得し、原職等に復帰した。

4.従業員の育児休業(または産後休業)の開始日において、雇用保険に加入している。

5.従業員の原職等復帰後、引き続き雇用保険に加入したまま、6カ月以上雇用している。

6.最初に本助成金を支給決定された育児休業取得者の原職等復帰日から起算して、6カ月を経過する日の翌日
から5年を経過していない。

 

◆受給額は1人あたり47.5万円です。

支給対象期間は、最初の助成金対象者が支給要件を満たした日から5年間です。

各年度において、延べ10人まで支給されます。

◆申請期限は、育児休業終了日の翌日から起算して6カ月を経過する日の翌日から2カ月以内です。

 

☆この助成金は支給対象期間も長く、支給回数も比較的多いので、体制をしっかり整えれば、比較的簡単に受給できる助成金となっています。

 

 

☆【職場復帰後支援】の助成金☆

共通要件に加えて、次の全ての要件に該当する会社が対象となります。

1.平成30年4月1日以降に、子の看護休暇制度または保育サービス費用補助制度を就業規則または労働協約に
規定していること。

2.育児休業(または産後休業)を1カ月以上取得した従業員に、原職等への復帰後6カ月以内に、1の制度に
ついて一定の利用実績があること。

3.従業員の育児休業(または産後休業)の開始日において、雇用保険に加入している。

4.従業員の原職等復帰後、引き続き雇用保険に加入したまま6カ月以上雇用しており、さらに支給申請日に
おいて雇用していること。

◆上記2の「一定の利用実績」とは

・子の看護休暇制度:
従業員が原職等への復帰後6カ月以内に、一人につき20時間以上取得していることが必要です。

・保育サービス費用補助制度:
従業員が原職等への復帰後6カ月以内に、一人につき3万円以上補助したことが必要です。

◆受給額

1.制度導入時:28.5万円

子の看護休暇制度、保育サービス費用補助制度のいずれかについて、1回まで申請できます。

制度導入時のみの申請はできませんのせ、制度利用時の申請と合わせて手続をします。

2.制度利用時

・子の看護休暇制度:
従業員が取得した休暇1時間当たり1,000円

最初の支給申請日から3年以内に5人まで申請できます。

また、各年度200時間が上限です。

・保育サービス費用補助制度:
会社が負担した費用の3分の2の額

最初の支給申請日から3年以内に5人まで申請できます。

また、各年度20万円が上限です。

◆申請期限は、育児休業終了日の翌日から起算して6カ月を経過する日の翌日から2カ月以内です。

ただし、産後休業のみ取得した場合は、産後休業終了日の翌日から起算。

 

 

◆◆◆ 気になる助成金制度はありましたでしょうか? ◆◆◆

4回に分けてお届けしました「育児休業等支援コース」各助成金のご案内も、今回で最終です。

助成金の要件を満たすために会社の制度や規程を整えることは時間がかかることかもしれませんが、
ぜひこの機会に活用してみてくださいね。

ご不明な点がございましたら、どうぞお気軽にお問い合せください。

職 員

*節分草?・・・いえいえ、似ていますがクリスマスローズです*

 

両立支援助成金★育児休業等支援コース~育休取得時・職場復帰時~

2019年1月24日 木曜日

 

 

 

大寒から立春にむかう、一番寒い時期ですね。

インフルエンザの声もたくさん聞こえてきますが、

いかがお過ごしでしょうか?

うがい手洗い、早寝早起き、消化のよいものを食べて、

元気に春を迎えたいものです!

 

さて、両立支援助成金の育児休業等支援コースの続き(前回はこちら)をご案内いたします。

今回は、【育休取得時】【職場復帰時】についてご説明します。

 

 

☆【育休取得時】の助成金☆

◆「共通要件」に加えて、次の全ての要件に該当する会社が対象となります。

1.労働者の円滑な育児休業の取得及び職場復帰について、育休復帰支援プランにより支援する措置を実施する旨を、申請予定の従業員の育児休業(または産後休業)を開始する日の前日までに規定し、従業員へ周知している。

2.従業員本人または配偶者の妊娠の事実について把握後、上司または人事労務担当者と面談を実施し、結果について記録している。

3.育児休業取得者のための育休復帰支援プランを作成している。

4.育休復帰支援プランに基づき、育児休業(または産後休業)を開始する日の前日までに業務の引き継ぎを実施させている。

5.雇用保険に加入している従業員に、連続3カ月以上の育児休業(産後休業を含む)を取得させている。

6.育児休業(または産後休業)開始日において、雇用保険に加入している。

 

◆受給額は1人につき28.5万円です。

申請できる人数には制限があります。

1つの会社につき、有期契約労働者が1人、雇用期間の定めのない労働者が1人です。

◆申請期限は、育児休業(または産後休業)を開始した日から起算して3カ月を経過する日の翌日から2カ月以内です。

長期間の育児休業を取得される方も多いので、申請期限にはご注意ください。

 

 

☆【職場復帰時】の助成金☆

◆「共通要件」に加えて、次の全ての要件に該当する会社が対象となります。

1.【育休取得時】の助成金を受給した会社である。

2.【育休取得時】の支給に係る従業員と同一の従業員に対し、育休復帰支援プランに基づき、従業員の育児休業中に、職場に関する情報及び資料の提供を実施している。

3.育児休業取得者が育児休業終了前と終了後に上司または人事労務担当者とそれぞれ面談を実施し、結果について記録している。

4.面談結果を踏まえ、従業員を原則として原職等に復帰させている。

◆受給額は1人につき28.5万円です。

【育休取得時】と同様に、申請できる人数には制限があります。

1つの会社につき、有期契約労働者が1人、雇用期間の定めのない労働者が1人です。

育休取得時と同一の育児休業取得者である場合に支給対象となるため、対象とする従業員さんの状況も把握しておくのが望ましいですね。

◆申請期限は、育児休業終了日の翌日から起算して6カ月を経過する日の翌日から2カ月以内です。

職場復帰後はご本人も職場も慌ただしくなると思いますが、申請期限にはご注意ください。

 

今回ご案内した助成金は、既に従業員さんの育児休業取得の実績がある会社にとっては、比較的利用しやすい制度ですので、ぜひご活用してみてはいかがでしょう?

ご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合せください。

職 員

【 謹賀新年 】

2019年1月9日 水曜日

あけましておめでとうございます。

今年は元号も新しくなりますので、気持ちが引き締まりますね。

いよいよ働き方改革の実質的な元年でもありますので、
弊所一丸となり、お客様のお力になれるよう、鋭意努力してまいります。

世界中の一人一人が心豊かに毎日を過ごすことができ、
まあるい希望の光に包まれる一年になりますように。

本年もよろしくお願い申し上げます。

   代表 特定社会保険労務士 山下 真己実

育児休業等支援コース【全体像】

2018年12月11日 火曜日

急に寒くなり、12月らしくなってきましたね。

今年は暖冬のおかげで、紅葉をゆっくり楽しむことができました。

写真は、嵯峨野の清涼寺のそばにある「宝筐院」という小さなお寺です。

ふだんは観光客のほとんどいないひっそりとしたお寺ですが、さすがに紅葉の季節はにぎわっていました。

 

さて、前回「出生時両立(男性の育児休業)支援コース」をご紹介しました両立支援等助成金シリーズですが、

今回はもう1つの「育児休業等支援コース」について、大まかな内容をご案内します。

本コースは、会社が次の4つの取り組みを行った場合に、取り組みごとに助成金が支給される制度です。

①【育休取得時】:育休復帰支援プランを作成し、プランに基づき労働者の円滑な育休取得に取り組んだ場合。

②【職場復帰時】:育休復帰支援プランを作成し、プランに基づき労働者の円滑な職場復帰に取り組んだ場合。

③【代替要員確保時】の助成金:育休取得者の代替要員を確保し、育休取得者を現場復帰させた場合。

④【職場復帰後支援】:復帰後、仕事と育児の両立が特に困難な時期の労働者の支援に取り組んだ場合。

いずれも男性女性の区別は問われません。

また、4つの全てを行う必要はありませんが、上記②を受給するには、上記①を受給していることが必要です。

会社の現況に応じて、ご利用をご検討ください。

◆上記4つの助成金を受給申請をする際の「共通要件」は3つあります。

1.中小企業事業主である。

2.育児休業制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定している。

3.次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定、公表、周知している。

各制度の詳細については、次回以降の記事でご説明します。

助成金制度にご関心のある方は、引き続きご覧ください♪

職 員

◆男性の育休取得に助成金!?◆

2018年11月26日 月曜日

 

京都では紅葉がすっかり色づいてきました。
弊所のオフィスでは、葉っぱの美しいクロトンが、季節外れですが、こんなに可愛い花を咲かせています。

暖かい晩秋なので、春と間違えたのかもしれませんね。

 

さて、「働き方改革」。
もう散々耳にしてきたこの言葉には、複雑な思いをもっておられる方も多いのではないでしょうか?

本日はこの「働き方改革」の一環として重要な助成金のご案内です。

労働力不足を解消しつつ、働く人々のワークライフバランスを大切にする一助となれば幸いです。

 

【両立支援等助成金】

従業員さんの仕事と家庭の両立を応援する会社へ支給される助成金です。

両立支援等助成金制度の中に、会社が比較的受給要件を満たしやすいコースが2つあります。

◆ 出生時両立支援コース

◆ 育児休業等支援コース

今回は、前者の出生時両立支援コースについて簡単にご説明します。

概要は、男性従業員が育児休業等を取得しやすい職場風土作りに取り組み、実際に育児休業等を取得させた会社に一定額の助成金が支給される制度です。

◆次の全ての要件に該当する会社が対象となります。

1.平成28年4月1日以降、男性が育児休業を取得しやすい職場風土作りのために次のような取り組みを行った。

① 男性従業員を対象にした、育児休業制度の利用を促進するための資料等の周知

② 管理職による、子が出生した男性従業員への育児休業取得の勧奨

③ 男性従業員の育児休業取得についての管理職向けの研修の実施

 

2.雇用保険に加入している男性従業員に、子の出生後8週間以内に開始する、
連続14日以上(中小企業は連続5日以上)の育児休業を取得させた。

3.育児休業制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定している。

4.次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定、公表、周知している。

 

◆受給額は事業主の規模や取得した育児休業期間によって下記の通り異なります。

1.1人目の育休取得

・中小企業・・・57万円

・中小企業以外・・・28.5万円

 

2.2人目以降の育休取得(事業規模は関係ありません)

・育休5日以上・・・14.25万円

・育休14日以上・・・23.75万円

・育休1カ月以上・・・33.25万円

 

◆上記1は、要件を満たす育児休業取得者が初めて生じた場合のみ申請できます。
2は、1企業当たり1年度10人まで申請できます。

◆申請期限は、育児休業の開始日から起算して、育休5日、または14日、または1カ月の期間を経過する日の翌日から2カ月以内です。
そのため、育児休業期間中に支給申請期間が開始する場合もあるので、注意が必要です。

 

このような助成金制度を利用しながら、会社の育児休業制度を整えていくことは、会社と従業員さんの双方にとって望ましいことですので、どんどん活用してくださいね。

ご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合せくださいませ。

 

職 員

健康保険扶養追加手続に大きな変更が・・・

2018年10月16日 火曜日

急に涼しくなり秋らしくなってきましたね。

同時に空気も乾燥してきたため、のどの風邪も増えているようです。

ご自愛くださいませ。

 

さて、今月から、社会保険の扶養手続きをする際に必要な添付書類が大きく変更になりました。

今までは、扶養に追加する場合は、届書の提出のみで扶養認定されていました。

しかし、平成30年10月1日から、「健康保険被扶養者(異動)届」について、必要となる添付書類が大幅に増えました。

被扶養者異動届を提出する際には、下記の①~③の添付書類が必要です。

 

  1. 続柄の確認書類:(提出日から90日以内に発行されたものが必要です)

◆戸籍謄本または戸籍抄本

◆住民票(従業員さんと扶養認定を受ける方が同居していて、

従業員さんが世帯主である場合に限ります)

 

  1. 収入の確認書類:課税証明書等の書類

(年間収入が130万円未満であることが必要です。60歳以上や障害者の場合は180万円未満であることが必要です。)

 

  1. 仕送りの事実と仕送り額の確認書類:

◆振込の場合⇒預金通帳等の写し

◆送金の場合⇒現金書留の控え又は写し

(別居の場合でも、16歳未満や16歳以上の学生は省略できます。)

 

 

添付書類が多くて、煩雑なイメージを持たれるかもしれませんが、添付の省略ができる場合もあります。

下記の(1)と(2)を満たしていれば、添付書類の省略ができます。

  1. 従業員さんと扶養認定を受ける方双方のマイナンバーを届書に記載する。
  2. 会社が続柄や所得税法上の控除対象者の配偶者または扶養親族であることを確認した旨を届書に記載する。

添付書類を省略して届出する場合は、従業員さんへの確認をきちんとなさってください。

このように扶養手続きに証明書類が求められる背景には、健康保険財政の厳しさあるようです。

医療にかからずに済む身体作りも日ごろから心がけていきたいです。

職 員

 

 

 

 

 

 

 

この秋から、最低賃金は?

2018年8月17日 金曜日

五山の送り火も終わり、急に涼しくなりましたね。

秋を感じるこの頃です。

 

さて、今年も最低賃金が気になる時期になりました。

最低賃金を知ることは、従業員さんの給与額を決める上でも、重要なポイントの一つです。

厚生労働省が今月10日に2018年度の最低賃金の答申を公表しました。

くわしくは、こちらです。

 

◆各地域の最低賃金見込額は、現時点で次の通りです。◆

京都府(882円)、大阪府(936円)、奈良県(811円)、滋賀県(839円)、兵庫県(871円)、東京都(985円)。

現段階では「見込額」であり、例年9月頃に確定しますのでご注意下さい。

 

人手不足の状況が続いている影響も受けて、地域別最低賃金の引き上げ額の全国加重平均は26円で、過去最高額となりそうです。

10月から改定予定ですが、今年も引き上げ額が大きいので、最低賃金額をクリアできるように早めに対策を練ることをおすすめ致します。

各地域の最低賃金を下回る時間給の場合には金額の引き上げが必要となります。

日給や月給の方についても、時間給に換算した上で確認する必要があります。

確認手順は次の通りですので、ぜひチェックしてみてください。

 

1)まず、実際に支払われる賃金から以下の賃金を除きます。

  1. 臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
  2. 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
  3. 所定外労働に対する賃金(時間外割増賃金、休日割増賃金、深夜割増賃金など)
  4. 精皆勤手当、通勤手当、家族手当など。

2)次に、支払われる賃金が最低賃金額以上となっているかどうかを、以下の方法で比較します。

  1. 時間給≧最低賃金額
  2. 日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額
  3. 月給÷1ヶ月平均所定労働時間≧最低賃金額
  4. 出来高払制による賃金÷総労働時間≧最低賃金額

時間給、日給、月給の従業員さんがそれぞれいる場合には、エクセル等で給与区分別に並び替えて、その後に給与額の少ない順に並び替えると、漏れなくチェックできるかもしれませんね。

ご不明な点がございましたら、お気軽にお問合せください。

 

職 員

産前産後期間の国民年金保険料免除スタート

2018年7月23日 月曜日

 

先日、出生率が2年連続で低下していると厚生労働省から発表がありました。

やはり、育児と仕事の両立が難しいと感じられる環境も原因なのではないでしょうか・・・?

 

さて、社会保険に加入中の会社員が妊娠出産のため休業する場合、産前産後休業期間中及び育児休業中は健康保険と厚生年金の保険料が免除されるため、経済的負担は少し軽減されます。

一方、自営業、フリーランス、無職等の方々が加入している国民年金制度には、産前産後休業をしても、国民年金保険料の免除制度はありませんでした。

そのため、妊娠出産時は特に経済的な負担が大きくなると考えられます。

そこでこのたび、国民年金保険料の免除制度が平成31年4月1日から開始されます。

対象となるのは、国民年金の被保険者が出産する場合です。

国民年金保険料の免除期間は、出産予定日の属する月の前月(多胎妊娠の場合は3ヶ月前)から、出産予定日の属する月の翌々月までの合計4ヶ月間(多胎妊娠の場合は6ヶ月間)です。

この免除期間については、将来の年金額は減額されないため安心して利用できますね。

出産予定日の6ヶ月前から、市区町村窓口で届出手続きが可能で、出産予定日と実出産日がずれていても、免除期間の変更は無いので、手続きもシンプルです。

国民健康保険料については従来通り出産に係る保険料免除制度はありませんのでご注意ください。

少しずつですが、子育て環境が整備されていくことは嬉しいことです!

職 員

 

★こちらは、弊所で一番古株のサボテンくんです。
「おじいちゃん」と皆に呼ばれています。
そのおじいちゃんが、今年久しぶりにたくさんの花を咲かせてくれました◎
皆様にも、良いことがたくさんありますように!

 

住民税の新年度です!

2018年6月21日 木曜日

 

道ばたの紫陽花が美しく咲き続けていますね。

 

さて、6月は住民税の新年度の始まりの月です。

住民税は、前年1月から12月までの所得に対して課税され、

1月1日時点に住所地のある市区町村に納めます。

納付方法には、「普通徴収」と「特別徴収」があります。

◆「普通徴収」の場合は、6月頃に各市区町村から、住民税額が納税義務者に通知され、納税義務者本人が直接納めます。

◆「特別徴収」の場合は、会社が毎月の給与から控除し、納税義務者に代わって納めます。

 

会社には予め、各市区町村から下記①~③の入った封書が送られてきます。

 

①決定通知書(特別徴収義務者用)

⇒各月の住民税の特別徴収税額が記載されていますので、一般的には6月支給給与から控除することとなります。

決定通知書は、基本的には再発行できませんので、紛失・破損の無いようご注意ください。

各月の特別徴収税額は、該当年度分の特別徴収税額を12分割して算出されているため、100円未満の端数があるときは、6月分に加算されます。そのため、6月と7月以降の住民税の特別徴収税額が異なる場合も多いので、ご注意ください。

②決定通知書(納税義務者用) ⇒従業員ご本人にお渡しください。

③12ヶ月分の納入書

⇒各月の特別徴収税額を翌月10日までに、納付してください。

 

「特別徴収」制度は会社にとっては手間がかかる制度ではありますが、従業員さんにとっては住民税が各月の給与から控除され、自分で納付する手間が省けるため、大変ありがたい制度ですね。

 

職 員